2015经济师考试 人力资源管理专业知识与实务中级全国经济专业技术资格考试应试宝典与实战模拟中级经济师 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

　　根据《经济专业技术资格考试大纲》的考核要求，人力资源管理中级经济师在“专业知识与实务”领域应具备4个方面的知识和能力，即组织行为学、人力资源管理、劳动力市场、劳动与社会保险政策。据此，本书分为4部分共18章，详细地介绍了组织激励、领导行为、组织设计与组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、工作分析、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、人力资本投资理论、社会保险法律、劳动关系协调、劳动争议调解仲裁、社会保险、法律责任与执法等知识模块的考点分析和真题详解。帮助考生在短时期内有效地把握考试要领，减轻备考负担，增强应试能力，从容应对考试。

本书内容紧扣考试大纲，针对性强，内容翔实，是广大有志于经济专业技术资格考试的考生(尤其对于起点低、基础薄弱的读者)考前复习的辅导用书。同时，本书也是相关专业技术人员提高业务知识水平，查找相关专业知识信息的工具。

部分 组织行为学 

章 组织激励 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 需要、动机与激励 

考点一 需要与动机的概念 

考点二 内源性动机与外源性动机 

考点三 激励的概念和类型 

第二节 激励理论 

考点四 内容型激励理论 

考点五 过程型激励理论 

第三节 激励理论在实践中的应用 

考点六 目标管理和参与管理 

考点七 质量监督小组 

考点八 绩效薪金制 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第二章 领导行为 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 领导理论 

考点一 领导理论概述 

第二节 领导风格与技能 

考点二 领导风格的含义 

考点三 有关领导风格的研究 

考点四 领导者的技能 

第三节 领导决策 

考点五 决策过程 

考点六 决策模型 

考点七 领导者的决策风格 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第三章 组织设计与组织文化 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 组织设计概述 

考点一 组织结构设计概述 

考点二 组织结构设计的主要参数 

考点三 组织设计的八个步骤 

考点四 组织设计的主要类型 

考点五 行政层级式组织形式的决定因素及适用范围 

考点六 其他组织形式 

第二节 组织文化 

考点七 组织文化的概念、功能 

考点八 组织文化的内容和结构 

考点九 组织文化的分类 

考点十 组织设计与组织文化的关系 

第三节 组织变革与发展 

考点十一 组织变革的概念、 分类 

考点十二 组织变革的程序 

考点十三 组织发展概述 

考点十四 现代组织发展的两种技术 57 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第二部分 人力资源管理 

第四章 战略性人力资源管理 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 战略性人力资源管理概述 

考点一 战略性人力资源管理的产生背景 

考点二 人力资源满足企业优势资源的四个条件 

考点三 战略性人力资源管理的内涵 

考点四 决定组织对人力资源进行投资的因素 

考点五 战略性人力资源管理的作用 

考点六 战略性人力资源管理的过程 

考点七 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别 

考点八 实施战略性人力资源管理的障碍 

考点九 不同总体组织战略的人力资源需求 

考点十 不同经营战略的人力资源需求 

第二节 人力资源部门和人力资源 管理者 

考点十一 人力资源管理者的角色 

考点十二 人力资源专业人员需要具备的特征 

考点十三 人力资源管理者的职权划分 

考点十四 直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工 

第三节 人力资源管理部门的绩效评价 

考点十五 量化评估对组织人力资源管理活动的意义 

考点十六 人力资源管理活动的绩效评估方法 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第五章 人力资源规划 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 人力资源规划概述 

考点一 人力资源规划的含义、目标及意义 

考点二 人力资源规划与人力资源管理工作的关系 

考点三 人力资源规划的类型 

考点四 战术性人力资源规划的具体内容 

考点五 影响人力资源规划的因素 

考点六 人力资源规划的工作步骤 

考点七 供需匹配的过程中需要考虑的问题 

考点八 评估人力资源规划过程中需要考虑的问题 

考点九 人力资源规划的动态性原则 

第二节 人力资源预测与平衡 

考点十 人力资源需求的预测程序 

考点十一 人力资源需求的定量与定性预测方法 

考点十二 人力资源的内部与外部供给预测方法 

考点十三 人力资源规划综合平衡 

第三节 人力资源信息系统 

考点十四 人力资源信息系统的概念、内容、基本职能以及类型 

考点十五 人力资源信息系统的建立程序 

考点十六 建立人力资源信息系统需要注意的问题 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第六章 工作分析 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 工作分析概述 

考点一 工作分析的概述 

考点二 通用工作分析方法与现代的工作分析方法 

考点三 工作分析的实施技巧 

第二节 工作分析成果 

考点四 职位说明书的基本概念及主要内容 

第三节 工作设计 

考点五 工作设计的概念、目的及内容 

考点六 工作设计的理论原理及方法 

考点七 工作设计中需要注意的问题 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第七章 人员甄选 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 人员甄选概述 

考点一 人员甄选的含义及评价标准 

考点二 胜任特征模型及其建立环节 

考点三 人员甄选的预测因素 

考点四 甄选的实施过程 

第二节 人员甄选方法 

考点五 个人简历申请表的特点 

考点六 申请表的主要内容 

考点七 设计申请表时需要注意的事项 

考点八 专业笔试法的形式和特点 

考点九 面试法的特点与工作流程 

考点十 面试的类型及特点 

考点十一 面试常见偏差及解决方法 

考点十二 心理测验的类型 

考点十三 实施心理测验需要注意的问题 

考点十四 评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题 

第三节 人员甄选的信度与效度 

考点十五 信度与效度的概念 

考点十六 信度指标的内容 

考点十七 效度指标的内容 

考点十八 造成筛选技术可靠性低的原因 

历年真题详解 

同步试题训练 

同步试题解析 

第八章 绩效管理 

本章考试大纲 

分值比重分布 

重点考点精要 

节 绩效管理概述 

考点一 绩效、绩效考核及绩效管理的概念 

考点二 绩效考核与绩效管理的区别与联系 

考点三 绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用 

考点四 有效的绩效管理的特征 

考点五 绩效管理有效实施的影响因素 

考点六 战略性绩效管理 

第二节 绩效计划与绩效监控 

考点七 绩效计划 

考点八 绩效监控 

考点九 绩效辅导 

考点十 绩效计划的调整 

第三节 绩效考核 

考点十一 绩效考核的方法 

考点十二 绩效评估中容易出现的问题及其应对方法 

……

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　　章

　　组 织 激 励

　　本章考试大纲

　　考试目的

　　测查应试人员是否掌握需要与激励的概念、主要的激励理论、激励的基本形式及常用的激励方式，以及考生在实际管理中是否具有运用激励理论进行激励的能力。

　　考试内容

　　(一)需要与动机

　　需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

　　(二)激励的理论

　　马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励——保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。

　　(三)激励理论在实践中的应用

　　目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素；参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效薪金制的概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

　　分值比重分布

　　纵观近5年考试试卷的命题风格，在单项选择题、多项选择题和案例分析题中都出现过本章的知识点，所占考试的平均分值在10分左右。

　　近5年本章考试题型和分值比重分布

　　考试年份 单项选择题(每题1分) 多项选择题(每题2分) 案例分析题 总 分 值

　　2014年 3题3分 1题2分 — 4题5分

　　2013年 4题4分 2题4分 4题8分 10题16分

　　2012年 4题4分 1题2分 4题8分 9题14分

　　2011年 4题4分 1题2分 — 5题6分

　　2010年 3题3分 2题4分 — 5题7分

　　重点考点精要

　　节 需要、动机与激励

　　考点一 需要与动机的概念

　　需要与动机的概念见表1.1。

　　表1.1 需要与动机的概念

　　需要 当缺乏或期待某种结果时所产生的心理状态

　　动机 概念 人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要

　　三要素 (1)决定人行为的方向，即选择做出什么行为

　　(2)努力的水平，即行为的努力程度

　　(3)坚持的水平，即当遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

　　类型 包括内源性动机和外源性动机

　　考点二 内源性动机与外源性动机

　　内源性动机与外源性动机的含义及特点见表1.2。

　　表1.2 内源性动机与外源性动机

　　含 义 特 点

　　内源性动机(内在动机) 人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以为个体带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的 看重的是工作本身，如寻求挑战工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分展示个人潜力的机会

　　外源性动机(外在动机) 人为了获得物质或社会报酬，或者避免受惩罚而完成某种行为，即完成某种行为是为了行为的结构，而不是行为本身 看重的是工作所带来的报酬，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等

　　【例1．多选题】下述与动机有关的因素中，属于外源性动机范畴的是( )。

　　A．自我价值感强 B．避免被惩罚 C．受到领导表扬

　　D．寻求挑战性的工作 E．追求社会地位的实现

　　【答案】BCE

　　【解析】本题考核外源性动机。选项AD属于内源性动机。

　　考点三 激励的概念和类型

　　激励的概念和类型见表1.3。

　　表1.3 激励的概念和类型

　　概念 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程

　　类型 (1) 从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励

　　(2) 从激励作用的角度可以把激励分为正向激励和负向激励

　　(3) 从激励对象的角度可以把激励分为他人激励和自我激励

　　第二节 激 励 理 论

　　考点四 内容型激励理论

　　内容型激励理论主要有需要层次理论、三重需要理论、ERG理论、双因素理论，其相关内容见表1.4。

　　表1.4 内容型激励理论

　　理 论 提 出 者 相关内容

　　需要

　　层次

　　理论 马斯洛 主要观点 (1) 人均有五种需要，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已

　　(2) 未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用

　　(3) 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要

　　(4) 这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要

　　评论 (1) 不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系

　　(2) 较为呆板而不灵活

　　应用 (1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励

　　(2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的 

　　(3) 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

　　理 论 提 出 者 相关内容

　　三重

　　需要

　　理论 麦克

　　里兰 成就需要：个体追求优越感的驱动力，参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望

　　权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望

　　亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望

　　ERG

　　理论 奥尔

　　德佛 (1) 三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要

　　(2) 理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；但是如果较高层次的需要不能得到满足时，对低层次需要的满足欲望就会加强

　　双因

　　素理论 赫兹

　　伯格 (1) 又称为“激励—保健因素理论”，简称“双因素理论”

　　(2) 在管理上的应用：提供保健因素，只能防止员工牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人的成长等

　　【例2．多选题】麦克里兰提出的三重需要理论的核心需要包括( )。

　　A．成就需要 B．生存需要 C．成长需要

　　D．权力需要 E．亲和需要

　　【答案】ADE

　　【解析】本题考核三重需要理论的核心。选项BC是ERG理论的核心需要。

　　需要层次理论与ERG理论的对应关系如图1.1所示。

　　图1.1 需要层次理论与ERG理论的对应关系

　　考点五 过程型激励理论

　　过程型激励理论主要有公平理论、期望理论和强化理论，具体内容见表1.5。

　　表1.5 过程型激励理论

　　理 论 提 出 者 相关内容

　　公平

　　理论 亚当

　　斯密 主要内容 (1) 员工不仅关心自己的报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较来进行公平判断

　　(2) 员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较是组织内自我比较；横向比较是组织内他比

　　恢复公平的方法 (1) 改变自己的投入或产出

　　(2) 改变对照者的投入或产出

　　(3) 改变对投入或产出的知觉

　　(4) 改变参照的对象

　　(5) 辞职

　　应用 (1) 根据员工对工作和组织的投入给予其适当的报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比值大致相同，以保持员工的公平感 

　　(2) 因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于存在不公平感的员工应予以及时引导或调整其报酬

　　期望

　　理论 弗罗姆 动机是三种因素的产物 (1) 个人需要多少报酬(效价)

　　(2) 个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)

　　(3) 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)

　　关系式 动机=效价×期望×工具

　　(1) 效价：个体对所获得报酬的偏好程度，用数量表示

　　(2) 期望：员工对努力工作就能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示

　　(3) 工具：员工对只要完成任务就可以获得报酬的信念

　　特色 强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机

　　应用 产生强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具

　　强化

　　理论 (1) 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素

　　(2) 这是一种行为主义的观点

　　(3) 并不考虑人的内在心态，而是注重人的行为及其结构，因此并不属于地道的动机理论

　　【例3．单选题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。

　　A．工具 B．效价 C．期望 D．动机

　　【答案】A

　　【解析】本题考核期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。

　　第三节 激励理论在实践中的应用

　　考点六 目标管理和参与管理

　　(1) 目标管理的核心、要素和实施方法见表1.6。

　　表1.6 目标管理的核心、要素和实施方法

　　基本核心 强调通过群体工作参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

　　四要素 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

　　实施方法 既可以自上而下，也可以自下而上来设定目标

　　【例4．单选题】下列不属于目标管理的要素的是( )。

　　A．绩效反馈

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